Может ли наниматель изменить существенные условия труда работника, в т. ч. систему оплаты труда, в связи со сложным финансовым положением предприятия? И что для этого необходимо сделать?

Наниматель может изменить существенные условия труда работника, в т. ч. систему оплаты труда, в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Для этого необходимо составить приказ об изменении существенных условий труда, в котором следует указать конкретные производственные, организационные или экономические причины.

Далее необходимо внести изменения в ЛПА, регулирующий трудовые и связанные с ними отношения (в положение об оплате труда и премировании) или разработать новый ЛПА. Затем вносится изменение в штатное расписание или же разрабатывается новое штатное расписание.

Справочно. Согласно п. 2 части первой ст. 194 ТК штатное расписание является одним из ЛПА, регулирующих трудовой распорядок для работников.

Форма штатного расписания законодательством не установлена (за исключением некоторых бюджетных организаций), поэтому форму, а также содержание, порядок составления, утверждения штатного расписания и внесения в него изменений и дополнений наниматель определяет самостоятельно. Изменение системы оплаты труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами необходимо отразить в штатном расписании.

Далее штатное расписание утверждается одним из способов (п. 52 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Минюста от 19.01.2009 № 4), а именно:

• посредством проставления должностным лицом в грифе утверждения собственноручной подписи;
• изданием распорядительного документа (составления протокола).

После этого нанимателю необходимо предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц (часть третья ст. 32 ТК). Предупреждение (уведомление) об изменении существенных условий труда делается в письменной форме и в нем нужно указать обоснованные (производственные, организационные или экономические) причины.

Справочно. В случае отказа работника от продолжения работы с изменившимися условиями труда трудовой договор с ним прекращается по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК).

Согласно части четвертой ст. 19 ТК трудовой договор может быть изменен только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК. И если работник согласен с изменениями существенных условий труда (системы оплаты труда), то с ним необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (изменении системы оплаты труда) с ним прекращается трудовой договор по п. 5 части второй ст. 35 ТК (часть четвертая ст. 32 ТК). Прекращение трудовых отношений с работником оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК), который должен быть доведен до сведения работника под роспись. Если работник отказывается от ознакомления с приказом об увольнении, то необходимо составить акт с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК).

Справочно. При увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения (часть первая ст. 77 ТК).

Александр Урбанский, юрисконсульт